Efektivitas dan Efisensi

Efektivitas dan efiensi organisasi telah menjadi salah satu isu utama dalam pengembangan organisasi. Kedua hal ini terbukti sebagai salah satu cara terbaik untuk mengembangkan sebuah organisasi. Berbeda dengan angapan kuno dimana hasil selalu diidentikkan dengan penambahan sumberdaya dan tenaga di dalam perusahaan.

Jepang merupakan negara yang menjadi contoh terdepan dalam penerapan prinsip ini. Sejarah mencatat bahwa Eropa dan Amerika menjadi penemu benda-benda hebat seperti radio, mobil, dan sebagainya. Namun Jepang yang menyusul di belakang kini justru menjadi raja dalam hal-hal tersebut. Eropa dan Amerika boleh bangga dengan mengatakan bahwa mereka yang menciptakan produk tersebut, akan tetapi Jepang lah yang membuat inovasi dan pada akhirnya menunjukkan bahwa produk mereka lah yang lebih dibutuhkan oleh masyarakat.

Melalui kedua prinsip tersebut, Jepang berhasil menunjukkan bahwa masyarakat lebih tertarik dengan produk-produk yang lebih efektif dan efisien dibanding kuantitas dan kualitas yang berlebihan. Mobil misalnya, lain halnya produk-produk Eropa dan Amerika yang seringkali memiliki tenaga besar dan boros energi, produk-produk Jepang justru lebih efisien dan efektif. Ibaratnya untuk apa memiliki mobil 4WD jika hanya digunakan untuk perjalanan di dalam kota yang datar?

Efficiency (1n73rl0p3r.devientart.com)

Trend ini pada akhirnya mengarahkan organisasi untuk seramping mungkin namun menunjukkan kualitas yang luar biasa. Bagi sebagian orang hal ini cukup aneh, bagaimana mungkin ketika faktor-faktor prduksi dikurangi namun hasil produksi justru terus meningkat. Disinilah organisasi ditantang untuk dapat seefektif dan sefisien mungkin dalam menjalankan bisnisnya. Salah satunya dalam hal human capital yang dimiliki oleh organisasi.

Menurut saya, setidaknya ada tiga langkah yang dapat dilakukan untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi dalam pengelolaan human capital di dalam organisasi. Yang pertama adalah peningkatkan kualitas human capital, pembangunan sistem, dan pemanfaatan teknologi. Ketiga langkah ini bagi saya merupakan cara terbaik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi pengelolaan human capital dalam suatu organisasi.

Kualitas Human Capital
Peningkatan kualitas human capital menjadi salah satu cara paling efektif untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi suatu organisasi dalam menjalankan bisnisnya. Seringkali kita terjebak dalam paradigma semakin tinggi kuantitas maka semakin meningkat pula produktivitas organisasi.  Paradigma semacam ini hanya melihat human capital sebagai angka-angka penjumlahan dan gagal dalam melihat human capital sebagai manusia.

Penelitian menunjukkan bahwa pada akhirnya ada sebuah titik dimana penambahan sumber daya justru memberikan korelasi yang negatif terhadap produktivitas organisasi. Bayangkan saja sebuah organisasi dimana memiliki banyak anggota akan tetapi tugasnya tidak terlalu banyak, maka pada akhirnya yang terjadi adalah sebagian anggota justru menjadi benalu dan mengganggu produktivitas anggota lainnya.

Pada akhirnya mau tidak mau kita juga harus mengakui bahwa tidak semua orang itu sama. Beberapa orang memang memiliki kemampuan yang lebih dibanding yang lain. Poin utama dalam meningkatkan efektivitas dan efisiensi suatu organisasi adalah melalui rekruitmen. Dengan merekrut orang-orang yang memiliki kualitas-kualitas terbaik, maka meski dengan jumlah yang sedikit namun produktivitas organisasi tetap akan tetap berkembang.

Misalnya saja pekerjaan dari dua orang yang biasa saja bisa dikerjakan oleh satu orang dengan kualitas unggul. Apabila kita merekrut tenaga-tenaga unggul dalam organisasi kita tentu biaya yang harus dikeluarkan relatif lebih sedikit daripada merekrut dua orang dengan kualitas sedang atau biasa akan tetapi tetap mendapatkan hasil yang baik.

Selain rekruitmen, organisasi juga memiliki tanggung jawab dalam pengembangan human capital yang dimiliki. Organisasi harus dapat meningkatkan kemampuan human capital  yang dimilikinya agar pekerjaan-pekerjaan yang dilaksanakan dapat lebih efektif dan efisien dalam pengerjaannya.

Pembangunan Sistem
Terkadang beban kerja yang kita alami sebagian besar terjadi karena tidak adanya manajemen kerja yang baik. Sistem dan pembagian kerja yang serabutan serta asal pada akhirnya akan justru akan menambah pekerjaan itu sendiri. Oleh karena itu perlu adanya sistem yang baik dalam setiap tugas yang dilaksanakan.

Saya berikan sebuah ilustrasi:

Sebuah kantin mengalami permasalahan yang cukup rumit. Jumlah pengunjung kantin secara perlahan tapi pasti terus meningkat. Efeknya adalah jumlah meja yang tersedia dirasa kurang karena setelah digunakan meja tersebut harus dibersihkan dan disingkirkan terlebih dahulu piring-piring kotor dari pengguna sebelumnya sebelum dapat digunakan kembali oleh pengguna berikutnya.

Dalam kasus tersebut, logika sederhana untuk memecahkan kasus tersebut adalah dengan menambah jumlah pelayan untuk mengambili piring-piring kotor dan membersihkan meja yang telah digunakan. Hal itu berarti menambah human capital yang dimiliki organisasi dan juga menambah biaya.

Namun permasalahan tersebut sebenarnya dapat diatasi dengan sebuah solusi tanpa harus menambah human capital yang berarti juga menambah biaya. Solusinya adalah sediakan sebuah meja tempat piring kotor sehinga para pengunjung kantin yang telah selesai menggunakan piringnya bisa meletakkannya disitu. Dengan sistem ini pengelola kantin tidak perlu menambah human capitalnya tetapi mengajak para pengunjung untuk ikut bertanggung jawab dalam kebersihan kantin. Sistem ini selain meningkatkan efisiensi dalam pengelolaan kantin, juga efektif dalam meningkatkan rasa tanggung jawab para pengunjung terhadap isu kebersihan.

Tanpa adanya sistem yang baik, bukan tidak mungkin kesalahan yang sama juga akan terus menerus dialami dan organisasi masih saja bingung bagaimana menghadapi permasalahan tersebut. Pada akhirnya organisasi akan terlalu sibuk mengurusi hal-hal operasional rutin dan gagal melakukan perbaikan atau improvement. Human Capital yang dimiliki tersita oleh permasalahan-permasalahan rutin yang sudah sering terjadi dan sebenarnya telah diketahui pola pemecahannya.

Misalnya saja sebuah perusahaan manufaktur mengalami kerusakan dalam conveyornya sehingga macet dan tidak berfungsi. Kerusakan serupa sebenarnya pernah dialami perusahaan beberapa waktu yang lalu dan diketahui penyebab serta cara memperbaikinya. Namun sayangnya teknisi tersebut telah dipindahkan dan digantikan dengan teknisi baru yang belum pernah menghadapi permasalahan tersebut. Pada akhirnya perusahaan tersebut akan mulai dari nol lagi dalam menghadapi masalah yang sama.

Sistem yang baik seharusnya bisa mendokumentasikan dan mendistribusikan informasi-informasi penting semacam ini kepada semua orang. Sehingga meskipun anggota datang silih berganti dalam organisasi, namun organisasi tidak kembali ke nol dalam setiap masalah yang dihadapi. Salah satu contohnya dapat dituangkan melalui Standard Operational Procedure (SOP) atau dokumen-dokumen lainnya.

Pemanfaatan Teknologi
Teknologi diciptakan untuk mempermudah pekerjaan manusia. Bayangkan pada zaman dahulu kita harus menggosok-gosokkan batu atau kayu untuk menciptakan percikan api yang dapat digunakan untuk menyalakan api. Namun kini hanya dengan menekan tombol korak api, api dapat langsung keluar sehingga dapat kita gunakan.

Begitu pula dalam organisasi, sebuah organisasi yang baik harus dapat memilah-milah mana saja kegiatan rutin yang terjadi terus menerus secara berulang-ulang dan mengembangkan kemungkinan pemanfaatan teknologi dalam pengerjaan tugas tersebut. Dengan penggunaan teknologi ini tentunya human capital yang tersedia akan terbebas dari pekerjaan-pekerjaan rutin yang menyita waktu dan dapat fokus kepada pengembangan-pengembangan yang dapat dilakukan oleh organisasi.

Automatic Teller Machine merupakan salah satu contoh nyata penerapan teknologi sebagai langkah efektivitas dan efisiensi yang dilakukan oleh perbankan. Dahulu sebelum adanya ATM, dapat kita bayangkan berapa banyak waktu dan tenaga yang dihabiskan oleh para karyawan perbankan untuk menangani segala macam transaksi yang dilakukan oleh pelanggang mereka. Namun kini dengan adanya ATM, perbankan dapat mengurangi jumlah teller mereka karena banyak transaksi yang dapat dilakukan via ATM.

Arus Modernisasi
Trend dewasa ini memaksa organisasi untuk bertindak seefisien dan seefektif dalam mencapai tujuan mereka. Hal ini dikarenakan manusia mulai menyadari keteratasan sumber daya yang ada. Jika sumber daya tersebut dihambur-hamburkan begitu saja, dalam jangka panjang tentu akan merugikan bagi seluruh umat manusia atau organisasi.

Bahan bakar minyak misalnya, masyarakat kini  mulai menyadari betapa sangat terbatasnya sumber daya tersebut. Keterbatasan ini pada akhirnya mendorong konsumen untuk membeli kendaraan-kendaraan yang hemat energi demi menjaga persediaan sumber daya yang dimiliki.

Begitu pula organisasi seiring berjalannya waktu seharusnya semakin bijak dalam menggunakan sumber daya yang mereka miliki, termasukjuga human capital yang meskipun jumlahnya sangat banyak akan tetapi kita sadar human capital tidak dapat berdiri sendiri tanpa memerlukan sumber daya yang lain.

Adalah sebuah pemborosan yang sangat tidak efektif dan efisien dengan menempatkan manusia hanya sebagai alat untuk melakukan tugas-tugas rutin yang terus berulang. Terlebih jika manusia-manusia tersebut merupakan manusia-manusia yang telah terdidik dengan baik. Seharusnya human capital semacam ini dapat dimanfaatkan sebagai ujung tombak dari perbaikan yang dilakukan organisasi. Terlebih dengan adanya akal sebagai anugerah terbesar yang diberikan Tuhan kepada manusia.

Jika kita terus menerus disibukkan dengan permasalahan yang sama, maka sepatutnya kita mempertanyakan dimana akal kita. Dimana mempertanyakan keberadaaan akal juga berarti mempertanyakan keberadaan manusia itu sendiri.

Bekerja di Tambang

Bagi sebagian orang bekerja di perusahaan tambang merupakan impian tersendiri. Dengan iming-iming gaji tinggi, fasilitas lengkap, dan sebagainya sangat menarik hati terutama bagi mereka yang sangat mengejar materi sebagai kebutuhan hidupnya. Namun tidak banyak orang yang tahu seperti apa bekerja di perusahaan tambang sebenarnya.

Remote Area

"Kan enak kerja di tambang, gajinya gedhe"

Kebanyakan perusahaan tambang berada di daerah terpencil bahkan di remote area (minimal satu jam perjalanan dari perkampungan terdekat). Itu berarti disana fasilitas publik masih terbatas. Begitu juga fasilitas hiburan, makanan, perdagangan, dan sebagainya yang serba terbatas.

Hal ini yang sering dikeluhkan oleh para rekruiter perusahaan tambang: banyak orang menginginkan bekerja di tambang,tetapi tidak banyak yang bersedia ditempatkan di site. Kebanyakan pelamar ingin bekerja di perusahaan tambang namun mereka menginginkan ditempatkan di head office di Jakarta, Balikpapan, atau kota-kota besar lainnya.

Selain itu perlu dipertimbangkan juga bahwa gaji yang besar tersebut akan diimbangi dengan pengeluaran yang besar. Di daerah-daerah tambang biasanya harga barang kebutuhan dan makanan akan menjadi sangat mahal. Selain karena terbatasnya transportasi dan barang dagangan yang ada, asumsi bahwa perusahaan tambang sebagai perusahaan dengan banyak uang membuat para pedagang di sekitar berani memasang tarif tinggi untuk dagangan mereka. Jadi pada akhirnya semua akan sama saja.

Sistem Rooster

"Gakpapa kok di daerah terpencil, kan cutinya lama dan dapet biaya tiket perjalanan"

Sebagian lainnya beranggapan bahwa meskipun di daerah terpencil tetapi mereka berasumsi akan mendapat "jatah" cuti dan pulang ke daerah asal dengan penerapan sistem rooster. Kebanyakan beranggapan bahwa sistem rooster berupa 3 bulan kerja dan 2 minggu libur.

Tapi sayangnya tidak semua perusahaan tambang seperti itu. Sistem rooster biasanya digunakan oleh para kontraktor tambang, sedangkan owner tambang kebanyakan menggunakan sistem kerja reguler dimana 5 hari kerja/minggu dan 8jam/hari. Meski menggunakan sistem reguler, namun jatah cuti lebih banyak yaitu 14 hari cuti dan 6 hari home leave.

Sedangkan untuk sistem rooster sendiri jangan diangap sebagai suatu hal yang menyenangkan. Biasanya sistem rooster menggunakan model 13 hari kerja dan 1 hari libur. Itu berarti dalam dua minggu kita hanya akan mendapatkan jatah libur satu hari. Jatah libur lainnya akan diakumulasikan menjadi hari off dimana biasanya karyawan akan dipulangkan ke daerah asalnya.

Selain libur satu hari dalam dua minggu, jam kerja yang ada juga tidaklah menyenangkan. Bekerja di kontraktor seringkali anda berangkat paling siang pukul 6 pagi (beberapa bahkan sebelum subuh sudah berangkat) dan pantang pulang sebelum matahari terbenam. Belum lagi jika mendapat giliran untuk shift malam. Maka bisa anda banyangkan bagaimana kehidupan tambang sebenarnya.

Fasilitas Lengkap

"Bekerja di tambang kan enak, fasilitas lengkap"

Biasanya perusahaan tambang memberikan fasilitas lengkap untuk para karyawannya. Mulai dari tempat tinggal, makanan, laundry, transportasi (terbatas), fasilitas olahraga, dan sebagainya. Hal ini tampaknya menjadi suatu hal yang sangat menggiurkan.

Fasilitas-fasilitas ini sebenarnya sebagai bentuk "penghibur" atas minimnya sarana hiburan di daerah tersebut. Dalam artian fasilitas tersebut memang tersedia, namun hanya itu saja ang ada. Terlebih dengan beban kerja dan jam kerja yang ada bisa jadi kita tidak akan bisa terlalu sering menggunakan fasilitas tersebut.

Keamanan
Kebutuhan akan keamanan merupakan kebutuhan dasar kedua setelah kebutuhan fisiologis menurut piramida Maslow. Namun sayangnya bekerja di perusahaan tambang berarti anda harus siap untuk berhadapan dengan rasa tidak aman.

Perusahaan tambang merupakan perusahaan dengan kapital dan kemampuan teknologi tinggi. Namun sayangnya perusahaan semacam ini justru berada di daerah terpencil dan cenderung tertinggal. Dampaknya adalah munculnya ketimpangan sosial yang sangat tinggi dan rawan konflik sosial.

Meskipun banyak program pengembangan masyarakat dan bantuan telah dikucurkan, namun potensi konflik sosial masih tinggi. Maka dari itu ada kelakar bahwa demonstrasi sudah menjadi hal yang sangat lumrah terjadi di perusahaan tambang. Hal ini dikarenakan perusahaan dipandang masyarakat sebagai bongkahan emas di pedalaman hutan.

No Pain, No Gain
Apa yang hendak saya sampaikan dalam tulisan ini adalah bahwa jangan pernah berpikir untuk bermalas-malasan dan mendapatkan hasil yang banyak. Hasil yang kita dapat nantinya sebenarnya adalah buah dari kerja keras kita sendiri. Dimanapun kita bekerja nantinya pasti ada kelebihan dan kekurangannya.

Sudah menjadi sunatullah kehidupan bahwa hasil berbanding lurus dengan usaha dan pengorbanan yang kita lakukan.Hal ini bahkan telah dijamin oleh Tuhan yang Maha Adil. Jadi jangan berharap akan mendapatkan hasil yang baik tanpa adanya usaha yang baik pula.

Bagaimanapun juga bekerja bukan sebatas mencari materi. Rasanya terlalu sayang jika kita manusia yang mulia ini harus tunduk dan menghamba pada materi. Lebih dari itu menurut saya bekerja berangkat dari hati. Setiap orang memiliki bidang kecocokannya masing-masing. Itulah yang paling utama, menemukan pekerjaan yang paling cocok dengan diri kita.

Mau jadi Spesialis atau Generalis?

Hidup adalah adalah tenteng memilih dan menjalani pilihan. Dan pilihan tersebut pada akhirnya akan mengarhkan pada pilihan lain dan pilihan lainnya lagi. Begitulah kehidupan yang berkisah tentang pilihan yang terus berputar hingga akhir hayat.

Dahulu ketika lulus kuliah saya dihadapkan pada dua pilihan: meneruskan sekolah atau berkarir. Maka dengan hati yang mantap saya memutuskan untuk mengutamakan karir terlebih dahulu dengan segala pertimbangan yang ada. Namun ternyata pilihan tidak berhenti sampai disitu, masih ada banyak pilihan lain yang datang menghampiri silih berganti.

Choosing a Career (costalonga.deviantart.com)

"Mau jadi generalis atau spesialis, Dek?", sebuah pertanyaan yang menghentakkanku. Aku bahkan tidak tahu apa beda dari keduanya tersebut. Artikel ini akan sedikit bercerita tentang pengalaman saya memasuki dunia kerja, dan saya harap pengalaman ini akan memberikan informasi dan pengetahuan kepada teman-teman yang nantinya juga melangkah ke dunia yang sama.

Menjadi Spesialis
Karir sendiri (setahu saya) dibedakan menjadi dua jenis: specialist dan generalist. Dari keduanya sebenarnya sudah nampak apa perbedaannya secara umum. Specialist mengarahkan seseorang memiliki keahlian khusus dalam satu bidang tertentu secara mendalam, sedangkan generalist mengarahkan seseorang memliki banyak keahlian sekaligus meskipun tidak terlalu mendalam.

Pada umumnya ada beberapa posisi yang menuntut spesialisasi, misalnya recruitment, engineer, surveyor, dan sebagainya. Posisi-posisi spesialis ini biasanya memiliki embel-embel semisal junior atau senior di depan jabatan mereka. Misalnya Junior Recruitment Officer atau Senior Surveyor.

Pemberian nama junior atau surveyor ini biasanya digunakan untuk menunjukkan tingkatan karir dari si pemegang jabatan tersebut. Hal ini dilakukan karena dalam bidang spesialisasi si pemegang jabatan tidak akan pernah berganti pekerjaan. Misalnya seorang spesialis dalam bidang rekruitmen akan terus menerus melakukan pekerjaannya sebagai rekruiter. Yang membedakannya hanyalah levelnya. Untuk level junior mungkin hanya diperbolehkan mengurusi administrasi atau mungkin melakukan rekruitmen untuk tingkatan freshgraduate. Sedangkan untuk posisi-posisi level atas misalnya supervisor atau superintendent mungkin hanya senior recruitment officer yang diperbolehkan melakukan rekruitmen.

Bahkan jika kita memang sudah benar-benar menjadi spesialis dalam bidang tersebut, bisa jadi puncak karir dari spesialis adalah menjadi seorang advisor. Para spesialis ini memang jarang yang kemudian menduduki posisi puncak dalam organisasi, tetapi spesialisasi mereka menjadi harga tersendiri yang sangat dibutuhkan organisasi.

Meski demikian belakangan ini banyak organisasi yang menghapus penggunaan kata junior atau senior pada jabatan-jabatanyang ada dalam perusahaan mereka. Salah satu pertimbangannya adalah karena faktor gengsi. Tentu akan lebih membanggakan jika dua orang karyawan dari dua organisasi berbeda bertemu dan yang satu mengatakan sebagai recruitment officer dibandingkan junior recruitment officer meskipun mungkin sebenarnya keduanya memiliki kedudukan dan fungsi yang sama.

Lalu bagaimana membedakan posisi mereka? Setiap perusahaan biasanya memiliki sistem evaluasi pekerjaan mereka masing-masing. Dimana dari evaluasi tersebut dapat kita ketahui level dari masing-masing posisi dibandingkan posisi lainnya. Posisi ini biasanya ditunjukkan menggunakan angka. Maka dalam beberapa organisasi mereka membandingkan satu posisi dengan posisi lainnya melalui angka level tersebut daripada nama jabatan itu sendiri.

Menjadi Generalis
Apabila dengan menjadi spesialis membuat kita ahli dalam satu bidang tertentu.Maka menjadi generalis mengarahkan kita memiliki beberapa keahlian tertentu sekaligus. Para generalis diarahkan untuk menduduki posisi-posisi puncak perusahaan. Dimana posisi tersebut tentunya membutuhkan beberapa keahlian sekaligus. Untuk menjadi CEO misalnya harus memiliki kemampuan dalam keuangan, administrasi, produksi, dan sebagainya.

Oleh karena itu karir para generalis cenderung berpindah-pindah posisi agar nantinya ketika menjadi seorang pemimpin sudah memiliki pengetahuan dari masing-masing bagian yang dibawahinya. Kemampuan utama yang harus dimiliki seorang generalis cenderung ke arah kemampuan maanjerial dibanding kemampuan yang sifatnya khusus. Meski demikian perpindahan tersebut cenderung dalam satu bidang yang sama atau mirip.

Posisi-posisi generalis ini biasanya tidak memiliki embel-embel junior atau senior pada jabatannya. Meski demikian trend saat ini dimana banyak organisasi seringkali menghapuskan kata junior dan senior dalam jabatan spesialis mereka membuat kita kebingungan dalam mendeteksi suatu jabatan apakah hal tersebut mengarah kepada spesialisasi atau generalisasi.

Dalam kondisi seperti ini lebih baik tanyakanlah kepada bagian HR. Karena setiap jabatan memiliki career path masing-masing. Career path ini juga yang nantinya menuntun kita dalam penyusunan Individual Development Program untuk masing-masing individu dalam perusahaan. Jangan sampai kita salah memilih jalan yang akan kita tempuh karena masing-masing memiliki tujuan yang berbeda.

Menentukan Tingkatan
Pertanyaan lain yang sempat membuat saya bingung dahulu adalah ketika seorang interviewer menanyakan kepada saya, "Dalam sepuluh tahun setelah ini, anda mau menjadi apa?". Pertanyaan tersebut merupakan pertanyaan umum dalam wawancara pekerjaan. Namun di saat itu saya baru benar-benar sadar bahwa saya tidak tahu apapun tentang tingkatan karir/hierarki organisasi.

Masing-masing organisasi memiliki strukturnya masing-masing. Tidak ada aturan khusus yang mengharuskan suatu organisasi menggunakan struktur tertentu dan menamai jabatan dalam organisasinya dengan standar tertentu. Meski demikian secara umum struktur perusahaan tersusun sebagai berikut (mulai dari yang bawah):

1. clerk (untuk pekerjaan kantor)/ leadmen (untuk pekerjaan lapangan)/ frontliner (biasanya digunakan perbankan). Pada tingakatan ini biasanya diisi oleh lulusan SMA/SMK/D3
2. analyst/ foreman (untuk pekerjaan di lapangan) /officer (untuk pekerjaan di kantor)/ junior ... (untuk karir spesialis). Posisi ini memungkinkan untuk dijabat freshgraduate level sarjana.
3. supervisor (untuk generalis)/ nama jabatan tanpa embel-embel (untuk karir spesialis). Untuk menduduki posisi ini setidaknya di butuhkan pengalaman 2-3 tahun di bidang yang sama.
4. superintendent (untuk generalis) / senior ... (untuk generalis). Seorang superintendent biasanya memimpin section atau bagian tertentu. Dalam bahasa Indonesia kita sering menyebutnya sebagai kepala bagian. Untuk menduduki posisi ini setidaknya memiliki pengalaman 5 tahun di bidang tersebut.
5. manajer. Posisi ini memimpin beberapa section sekaligus dalam satu departemen. Untuk menduduki posisi ini setidaknya harus memiliki pengalaman selama 8-10 tahun di bidang yang sama.

Untuk level berikutnya penamaan posisi menjadi lebih relatif lagi sesuai struktur masing-masing organisasi. Struktur itu biasanya disesuaikan dengan bisnis organisasi dan kebijakan yang ada. Beberapa organisasi memiliki jenjang yang lebih pendek sementara organisasi lainnya lebih panjang.

Oleh karena itu tidak serta merta satu posisi yang memiliki nama yang sama di perusahaan berbeda memiliki tingkatan yang sama. Seorang manajer hotel tentunya memiliki level yang berbeda dibandingkan manajer perusahaan manufaktur. Hal ini dikarenakan bisnis dari masing-masing organisasi yang memiliki karakteristik yang berbeda-beda.

Begitu pula tentang batas minimal waktu yang harus ditempuh untuk naik ke tingkat berikutnya. Bisa dikatakan menjadi superintendent dalam lima tahun misalnya, merupakan sebuah karir yang termasuk pesat dan lancar. Bisa jadi kita akan menduduki posisi tertentu lebih lama daripada yang kita bayangkan. Ini semua kembali pada sistem dan diri kita sendiri.

Menghargai Diri Sendiri
Ketika masing-masing organisasi memiliki strukturnya sendiri. Bagitu pula kita harus bisa menentukan tujuan dari karir kita nantinya. Apakah akan menjadi seorang spesialis yang ahli dalam bidang tertentu atau generalis yang nantinya menjadi bagian dari kepemimpinan suatu organisasi.

Satu hal yang perlu dicatat adalah meski para spesialis kecil kemungkinan untuk menduduki posisi-posisi manajerial dalam organisasi bukan berarti mereka tidak dihargai. Para spesialis memiliki posisi yang sama pentingnya dalam suatu organisasi sama halnya para generalis. Begitu pula dalam hak-hak yang akan mereka peroleh.

Jadi ini semua kembali kepada pilihan kita masing-masing, sebagian orang cocok menjadi seorang pemimpin. Sedangkan sebagian lainnya mungkin lebih tertarik dan cocok untuk fokus dalam bidang tertentu dan menjadi spesialis. Maka kenali diri kita dan pilihlah jalan kita.